تامین سرمایه تمدن

نقش نیروی انسانی در تشکیل فرهنگ سازمان‌ها

کدخبر : 68001

فرهنگ سازمانی یک مجموعه از اعتقادات، ارزش‌ها، رفتارها و روش‌های کاری است که هویت و شخصیت یک سازمان را شکل می‌دهد. این فرهنگ بر تعاملات میان اعضای سازمان، ساختارهای آن، هدف‌ها وبرنامه های راهبردی سازمان تأثیر می‌گذارد.

فرهنگ سازمانی یک مجموعه از اعتقادات، ارزش‌ها، رفتارها و روش‌های کاری است که هویت و شخصیت یک سازمان را شکل می‌دهد. این فرهنگ بر تعاملات میان اعضای سازمان، ساختارهای آن، هدف‌ها وبرنامه های راهبردی سازمان  تأثیر می‌گذارد.

به گزارش مدیریت ارتباطات و رسانه تامین سرمایه تمدن ، این فرهنگ می‌تواند افراد را در جهت تعالی و همکاری یا در جهت رقابت و تضاد هدایت کند. اگر فرهنگ سازمانی مثبت و پشتیبان باشد، افراد ممکن است با احساس ارتباط و تعهد بهتری به کار خود بپردازند و عملکرد بهتری داشته باشند. از طرف دیگر، فرهنگ منفی می‌تواند منجر به عدم رضایت کاری، کاهش عملکرد و حتی خروج از سازمان شود. بنابراین، مدیران باید به طراحی و تقویت فرهنگ سازمانی توجه کنند تا به بهبود عملکرد و موفقیت سازمانی کمک کنند.

فرهنگ سازمانی شامل عناصر مختلفی است که به طور کلی می‌توان آن‌ها را به چند دسته‌بندی زیر تقسیم کرد:

ارزش‌ها و باورها: شامل اصول و ارزش‌هایی است که سازمان بر آن‌ها تأکید دارد و به آنها عمل می‌کند. این ارزش‌ها می‌توانند مبتنی بر احترام، کیفیت، نوآوری و مسئولیت باشند.

رفتارها و روش‌های کاری: شامل رفتارها، عملکردها و روش‌هایی است که اعضای سازمان در انجام کار خود به آن‌ها عمل می‌کنند. همچنین سبک‌های رهبری، روش‌های ارتباطی و رویکردهای کاری مختلف را نیز شامل می شود .

آیین‌نامه‌ها و ساختارهای سازمانی: شامل قوانین، مقررات و ساختارهای سازمانی است که تعیین کننده نحوه ارتباطات، تصمیم‌گیری و سلسله مراتب در سازمان می‌باشد.

سنت‌ها و مراسم: شامل رویدادها، مراسم و سنت‌هایی است که در سازمان به وجود آمده و به حفظ فرهنگ سازمانی کمک می‌کنند.

روز ملی منابع انسانی بهانه‌ای شد تا نگاه دقیق‌تری به فرهنگ سازمانی، چالش‌ها و موانع پیش روی آن، نقش مدیران در شکل‌گیری و ارتقاء فرهنگ سازمانی و شاخصه‌های یک سازمان سمی و راه برون‌رفت از آن را در گفتگو با کتایون جان‌بزرگی مدیر منابع انسانی شرکت تأمین سرمایه تمدن مورد بررسی قرار دهیم که در ادامه می‌خوانید:

آسیب‌ها وکاستی‌های توسعه فرهنگ سازمانی را چگونه ارزیابی می‌کنید؟  

مهمترین اصل فرهنگ سازمانی، ایجاد یک محیط کاری باز و ارتباطی موثر است. به عبارت دیگر، اصل احترام به همکاران، شفافیت، همکاری و ارتباط باز در سازمان بسیار ارزشمند است. این اصل مهم برای تشویق به همکاری و تعامل میان اعضای سازمان، ایجاد اعتماد و الگویی مثبت از رفتارها و ارزش‌های مشترک سازمانی است. با ایجاد یک فرهنگ کاری که افراد به آن احترام می‌گذارند و از آن حمایت می‌کنند، سازمان می‌تواند برای جذب و نگهداری استعدادهای با ارزش، افزایش تعهد و عملکرد کارکنان، و ایجاد یک محیط کاری مثبت و پویا اقدام نماید. باید توجه داشت فرهنگ سازمانی از سطوح بالا به سطوح پایین جاری می‌شود که این موضوع بیانگر نقش مهم مدیران سازمان به عنوان الگوی رفتاری در توسعه فرهنگ سازمان است و این مدیران هستند که می‌توانند منجر به رشد فرهنگ و یا ضدفرهنگ در سازمان شوند. پس می‌توان گفت سیاست‌ها و راهبردهایی که مدیران در راستای ارتقاء فرهنگ سازمانی اخذ می‌کنند از اهمیت بسزایی برخوردار بوده و عمل نکردن به ارزش‌های سازمان می‌تواند از آسیب‌هایی باشد که فرهنگ سازمانی را تهدید کند. در ادامه عجین شدن افراد تازه‌وارد با سازمان و همسو شدن آن­ها با فرهنگ و خرده فرهنگ­های سازمان نیز اهمیت ویژه‌ای دارد.

مدیران در رضایت شغلی کارکنان چه نقشی را ایفا می‌کنند؟

مدیران تأثیر مستقیمی بر شرایط کاری و رضایت کارکنان دارند. تصمیمات مدیریتی برای کارکنان مثل فرصت‌های آموزشی، ارتقاء و پیشرفت حرفه‌ای و ... می‌تواند مستقیماً بر رضایت شغلی کارکنان تأثیر بگذارد. اگر این تصمیمات به نحوی انجام شود که احساس عدالت و توازن بین کار و زندگی شخصی را ایجاد نکنند، رضایت شغلی آنها را کاهش می‌دهد. ایجاد محیط کاری حمایت‌کننده، انگیزش‌بخش و ارتباطی موثر معمولا باعث افزایش رضایت شغلی می شود. در مقابل عدم شفافیت در تصمیم‌گیری‌ها، عدم توجه به نیازها و انتظارات کارکنان، حس ارزشمند نبودن و عدم اعتماد موجب کاهش رضایت شغلی می‌شود. مدیران باید به ایجاد و حفظ یک فرهنگ سازمانی سالم و ارزشمند توجه کنند. فرهنگ سازمانی که ارزش‌های مشترک، همکاری، احترام متقابل، و توسعه فردی و حرفه‌ای را ترویج می‌کند، می‌تواند به رضایت شغلی کارکنان کمک کند.

نشانه‌های برخورد اشتباه در کارکنان چیست؟

اگر کارکنان احساس کنند که توانایی­ها و تلایش هایشان ارزشمند نیست یا از سوی مدیر بی اهمیت است باعت بی‌انگیزگی، فرسودگی شغلی، سکون سازمانی و عدم مشارکت در موضوعات مختلف در محیط کار می شود و تداوم این روند با ایجاد تنش و اختلافات بین فردی مواجه شده و در نهایت باعث کاهش احساس مسئولیت و تعهدات سازمانی و بی‌اهمیتی فرد به اهداف شرکت خواهد شد. این نشانه‌ها معمولاً نتیجه برخورد اشتباه مدیران با کارکنان و عدم توجه به نیازها و انتظارات آن‌ها است. برای جلوگیری از این امور، مدیران نیاز دارند تا با توجه به ارتباط موثر، رهبری موثر، ایجاد فرهنگ سازمانی مثبت و توجه به نیازها و انتظارات کارکنان، در رابطه با کارکنان و محیط کاری بهبود ایجاد کنند.

عدم رشد و توسعه از طریق فرصت‌های شغلی بهتر چه میزان در خروج افراد از سازمان موثر است ؟

عدم رشد و توسعه منجر به افزایش نرخ خروج از سازمان می‌شود و تأثیرات منفی بر سازمان می‌گذارد. چنانچه کارکنان احساس کنند فرصت‌های رشد و توسعه در سازمان محدود است، به تدریج از انگیزه و عملکرد آنها کاسته می­شود و ممکن است به دنبال فرصت‌های شغلی جدید در سازمان‌های دیگر باشند. ترک شغل توسط کارکنان منجر به هزینه‌های بالایی برای سازمان می‌شود. این هزینه‌ها شامل جستجو و استخدام نیروی کار جدید، آموزش و آماده‌سازی آن‌ها و کاهش عملکرد در زمان ترک و جایگزینی کارکنان است. با خروج افراد با تجربه و ماهر از سازمان، سطح دانش و توانمندی‌های سازمان نیز کاهش می‌یابد. این ممکن است منجر به کاهش کارایی و عملکرد سازمان در طولانی‌مدت شود. بنابراین، عدم فرصت‌های رشد و توسعه می‌تواند به شدت بر خروج افراد از سازمان موثر باشد و برای حفظ کارکنان با استعداد و جلب استعدادهای جدید، ما نیاز داریم تا به فرصت‌های رشد و توسعه معقولانه برای کارکنان خود اهمیت دهیم.

آثار عملکرد جزیره‌ای در سازمان ها و راهکارهایی برای حذف و ایجاد هم‌افزایی میان کارکنان را چگونه ارزیابی می‌کنید؟

از دلایل عملکرد جزیره‌ای واحدها، می‌توان به فرهنگ سازمان، استراتژی‌ها و رویکردهای مدیریتی اشاره نمود. این رویکرد در سازمان می‌تواند منجر به افزایش هزینه‌ها، تداخل در فعالیت‌ها، کاهش توانایی‌های سازمانی و کاهش کارایی و بهره‌وری شود و برای اصلاح آن باید برنامه‌ریزی‌های لازم توسط سازمان صورت گیرد. با تحلیل و بررسی فرآیندها و فعالیت‌های هر واحد سازمانی، می‌توانیم نقاط قوت و ضعف، ارتباطات موثر یا عدم ارتباطات با واحدهای دیگر را شناسایی کنیم. تشکیل گروه‌های کاری یا تیم‌های چابک از واحدهای مختلف سازمان و ارتباطات مدیریتی موثر می‌تواند به تشویق همکاری و هم‌افزایی میان آن‌ها کمک کند. ارائه پاداش و انگیزه‌بخشی برای همکاری و هم‌افزایی میان واحدها می‌تواند به افزایش تعاملات مثبت و همکاری بین آن‌ها کمک کند.

نقش مدیران سازمان در رهبری کارکنان و ارتباط آن با رضایت شغلی را چگونه می‌بینید؟

مدیران سازمان نقش بسیار مهمی در رهبری کارکنان دارند و ارتباط مستقیمی بین رهبری مدیران و رضایت شغلی کارکنان وجود دارد. مدیران با تعیین اهداف و راهبردهای واضح، فراهم آوردن فرصت‌های آموزشی، توسعه حرفه‌ای و پیشرفت شغلی برای کارکنان، ارائه بازخورد‌های سازنده و موثر، حمایت و تشویق کارکنان، ایجاد احساس ارزشمندی و مدیریت ارتباطات مثبت و موثر می‌توانند به ایجاد روحیه و انگیزه برای کار کردن در جهت دستیابی به اهداف سازمانی و شخصی کارکنان کمک کنند. بنابراین، مدیران با ایفای نقش‌های رهبری موثر و ارتباط موثر با کارکنان، می‌توانند به افزایش رضایت شغلی و بهبود عملکرد و بهره‌وری کارکنان کمک کنند.

عدم مهارت‌های فنی و رهبری مدیران یکی از چالش‌هایی است که سازمان‌ها با آن مواجه هستند چه راهکاری می‌شود برای رفع این موضوع به کار گرفت؟

برگزاری دوره‌ها و آموزش‌های متنوع برای توسعه مهارت‌های فنی و رهبری مدیران می‌تواند بهبود قابل توجهی در عملکرد آن‌ها داشته باشد. این دوره‌ها می‌تواند شامل آموزش‌های مربوط به مهارت‌های فنی مورد نیاز در زمینه‌های مختلف فعالیت سازمان و همچنین مهارت‌های رهبری، مدیریت زمان، مدیریت استرس، ارتباطات موثر و ... باشند. ارتقاء فرهنگ سازمانی به سمت تشویق به یادگیری مداوم، پذیرش اشتباهات به عنوان فرصت‌های یادگیری و توجه به توسعه شخصی و حرفه‌ای می‌تواند بهبود مهارت‌های مدیران را تسریع کند. توسعه شبکه ارتباطات مدیران با افرادی که در حوزه‌های مشابه فعالیت می‌کنند یا افرادی که دارای تجربه و دانش بالایی در زمینه‌های مورد نیاز سازمان هستند، می‌تواند به اشتراک گذاری تجربیات و دانش مفید و افزایش مهارت‌های مدیران کمک کند. ارزیابی مداوم عملکرد مدیران و ارائه بازخورد سازنده و موثر می‌تواند به آن‌ها کمک کند تا نقاط ضعف خود را شناسایی کرده و در مسیر بهبود قرار بگیرند. این راهکارها می‌توانند به بهبود مهارت‌های فنی و رهبری مدیران در سازمان‌ها کمک کنند.

داشتن نقش رهبری فراتر از مدیریت توسط مدیران ارشد در ایجاد انگیزه، اشتیاق، انصاف، عدالت و  شفافیت سازمانی  را چطور ارزیابی می‌کنید؟

زمانی که از فرهنگ سازمانی، ارزش‌ها و استراتژی‌های سازمان صحبت می‌شود، نقش مدیران بسیار حائز اهمیت می شود. چنانچه پیش‌تر اشاره شد، فرهنگ سازمان از سطوح بالا به پایین جاری می‌شود. ایجاد انگیزه، اشتیاق، انصاف، عدالت و شفافیت سازمانی نیازمند تدابیر و راهکارهای مختلفی است که به طور همزمان با چندین جنبه سازمانی باید در نظر گرفته ‌شوند. رهبران با رویکرد تحول آفرین و الهام بخش می­توانند انگیزه و اشتیاق را در کارکنان بالا ببرند و انرژی مثبت در سازمان ایجاد کنند. ارائه امکانات و فرصت­های توسعه شغلی، اطلاع رسانی شفاف، تشویق به مشارکت و تعامل و تقویت فرهنگ سازمانی مثبت می­تواند بهبود قابل توجهی در انگیزه و اشتیاق در سازمان ایجاد کند و این برای موفقیت سازمان بسیار اساسی و کمک کننده است .

به نظر می‌رسد برای ارتقاء فردی و سازمان، بحث آموزش باید جدی‌تر دنبال شود. چراکه آموزش دانسته‌های فرد را افزوده و یا به روز خواهد کرد. آیا توجه به اینکه این امر می‌تواند منجر به ارتقاء دانش و بهبود جایگاه شغلی فرد شود، می‌تواند انگیزه‌ای برای مشارکت در موضوع آموزش باشد؟

بله، مطمئناً. توجه به اهمیت آموزش و توسعه فردی و سازمانی می‌تواند به عنوان یک عامل انگیزشی برای مشارکت در فرآیند آموزش عمل کند. ارتقاء دانش و بهبود جایگاه شغلی فرد از جمله مزایایی است که می‌تواند از طریق آموزش به دست آید و این مزایا می‌تواند به عنوان انگیزه‌ای برای فرد جهت شرکت در آموزش‌ها عمل کند. افزایش مهارت و دانش، انگیزه و اشتیاق، توسعه فرصت­های شغلی، تاثیر مثبت بر جایگاه شغلی و .. دلایلی هستند که انگیزه مشارکت کارکنان برای حضور در دوره­های آموزشی را افزایش می دهد. به طور کلی، ارتقاء فردی و سازمانی از طریق آموزش می‌تواند بهبود عملکرد و بهره‌وری فرد و سازمان را فراهم کند و این مزایا می‌تواند به عنوان انگیزه‌ای برای مشارکت فعال در فرآیند آموزش عمل کند. اگرچه تمایل و اشتیاق جهت مشارکت در آموزش باید از سوی افراد صورت پذیرد و این کارکنان هستند که سازمان را به سمت سازمان یادگیرنده سوق می­دهند.

توازن کار و زندگی چطور منجر به رضایت شغلی می‌شود؟

توازن کار و زندگی برای افراد به عنوان یک عامل مهم در بهبود کیفیت زندگی، افزایش رضایت شغلی و کاهش استرس شناخته شده است. این توازن به معنای داشتن زمان و انرژی کافی برای انجام کارهای شغلی و همچنین فعالیت‌های غیرشغلی مانند تفریح، خانواده و سلامتی است. زندگی‌های پر فشار و ناتمام می‌توانند به دلایل مختلف، از جمله استرس، خستگی و عدم رضایت شغلی منجر به مشکلات شخصی و حرفه‌ای شود. با ایجاد محیطی که اجازه می‌دهد که افراد زمان کافی برای کار و همچنین فعالیت‌های غیرکاری خود داشته باشند، می‌توان به بهبود رضایت شغلی و کیفیت زندگی کمک کند.

سازمان‌هایی که به کارکنان امکاناتی برای حفظ توازن کار و زندگی ارائه می‌دهند مثل انعطاف در زمان کاری و پشتیبانی در مواقع ضروری، معمولاً از رضایت بیشتر و نگهداشتن کارکنان برخوردارند. این اقدامات می‌توانند به کاهش استرس و خستگی شغلی، بهبود عملکرد، و افزایش تعهد و انگیزه کارکنان منجر شوند.

همچنین توازن کار و زندگی می‌تواند بهبود روابط خانوادگی و اجتماعی فرد را تسهیل کند. اختصاص زمان به خانواده، دوستان و فعالیت‌های اجتماعی می‌تواند احساس ارتباط و تعامل مثبتی را به فرد برساند. افرادی که زمان کافی برای فعالیت‌های لذت بخش و مرتبط با علاقه‌های شخصی خود دارند، معمولاً از زندگی خود راضی‌ترند. ارائه گزینه‌های کار از راه دور، ایجاد فرصت‌های تفریحی و فعالیت‌های خانوادگی و ارائه برنامه‌های سلامتی و رفاهی می‌تواند به ارتقاء توازن کار و زندگی کارکنان کمک کرد.

در پایان اگر نکته‌ای وجود دارد بفرمایید؟

مدیریت منابع انسانی تلاش می‌کند از طریق مدیریت بهینه منابع انسانی، ارتقاء عملکرد سازمانی و بهبود رضایت شغلی کارکنان، دستیابی به اهداف استراتژیک سازمانی را تسهیل کند.

با این حال اگرچه دغدغه‌هایی نیز در این میان وجود دارد، اما این مدیران هستند که باید علاوه بر توجه به نیازها، انتظارات، احوالات و روحیه کارکنان، در به نتیجه رسیدن مسیرهای مشخص شده همراه منابع انسانی باشند تا به کمک هم به توسعه افراد و تعالی سازمان دست یابند. از این رو نقش مدیران برای رسیدن به اهداف سازمانی و فردی، فرهنگ سازمانی مثبت و مناسب، ایجاد ارتباط موثر بین کارکنان و تعهد و افزایش رضایت شغلی کارکنان بسیار از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

 

آیا این خبر مفید بود؟

ارسال نظر:

این خبر را از دست ندهید